Geplaatst: 8 december 2007

Hoe kan het ontslag van een medewerker gerealiseerd worden zonder tussenkomst van de Kantonrechter of het UWV?

Ontslag is een zeer gevoelig onderwerp. Dat blijkt wel uit de enorme politieke strijd die momenteel geleverd wordt om tot versoepeling van het ontslagrecht te komen. Werkgevers willen graag makkelijker en tegen lagere kosten een arbeidsovereenkomst met een werknemer kunnen verbreken. Werknemers koesteren juist de bescherming van het Nederlandse systeem, dat hen een gevoel van zekerheid en garantie geeft.

Duaal ontslagstelsel
Nederland kent al sinds de Tweede Wereldoorlog een zogenaamd duaal ontslagstelsel. Als een werkgever het dienstverband met een werknemer wil verbreken, dient hij hiervoor toestemming te krijgen. Deze toestemming kan worden verleend door het UWV middels een ontslagvergunning of door de Kantonrechter, die de overeenkomst kan ontbinden. De procedure via het UWV duurt al snel zo’n twee maanden, waarna nog rekening moet worden gehouden met de opzegtermijn. De ontbinding via de Kantonrechter kan veel sneller verlopen, maar dit gaat meestal ook gepaard met hogere kosten vanwege de toekenning van een vergoeding aan de ontslagen werknemer.

Tot oktober 2006 was het volgen van één van deze twee wegen noodzakelijk, zelfs wanneer werkgever en werknemer het er eigenlijk wel over eens waren dat het in stand houden van de arbeidsovereenkomst geen zin meer had. Vaak werd er in een dergelijke situatie gekozen voor een proforma ontbinding via de Kantonrechter; werkgever en werknemer sloten een overeenkomst over de wijze waarop en de voorwaarden waaronder het dienstverband zou eindigen en lieten dit als het ware bekrachtigen door de Kantonrechter. Formeel moest de werknemer zich wel blijven verzetten tegen de beëindiging, omdat hij anders geen recht op een WW-uitkering meer had. Zou de werknemer namelijk instemmen met het ontslag, dan werd hij al snel verwijtbaar werkloos geacht.

Verwijtbaarheidtoets
Sinds oktober 2006 is er een wijziging in de Werkloosheidswet doorgevoerd, die een neveneffect heeft op het ontslagstelsel en dan met name in die situaties, waarin werkgever en werknemer beide inzien dat het beter is om uit elkaar te gaan. De werknemer hoeft zich namelijk niet meer (tegen wil en dank) te verzetten tegen het voorgenomen ontslag. Hij kan instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder dat hij verwijtbaar werkloos geacht wordt en hem om die reden de WW-uitkering wordt geweigerd. Van verwijtbare werkloosheid in het kader van de WW is alleen nog sprake indien de werknemer zelf ontslag neemt of wanneer hij aan werkgever een zogenaamde dringende reden tot ontslag heeft gegeven, op basis waarvan hij op staande voet kan worden ontslagen.

Het is voortaan dus mogelijk om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, waarbij de werknemer zijn rechten op een WW-uitkering behoudt. Hiertoe wordt een zogenaamde “vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband” opgesteld. Een dergelijke vaststellingsovereenkomst dient wel zorgvuldig tot stand te komen en goed geformuleerd te worden.

Vaststellingsovereenkomst
Duidelijk moet zijn dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever komt en dat werknemer zich er in eerste instantie tegen verzet heeft. De beëindigingsdatum moet er in vermeld staan, waarbij ook rekening is gehouden met de geldende of fictieve opzegtermijn (gedurende deze termijn heeft de werknemer nog geen recht op een WW-uitkering). Er moet ook in beschreven worden waarom het dienstverband wordt beëindigd en uit deze beschrijving moet blijken dat beide partijen wel gepoogd hebben om een breuk te voorkomen maar dat dat helaas niet is gelukt. Er mag geen sprake zijn van een ontslagverbod (zoals bij ziekte van de werknemer het geval is). Tevens is het aan te raden om bepalingen op te nemen over de financiële afwikkeling en eventuele overeengekomen vergoedingen, over het inleveren van bedrijfseigendommen, over geheimhouding ten aanzien van de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en andere zaken die verband houden met de beëindiging.

Het lijkt wellicht lastig om, juist in situaties waarin er een conflict tussen werkgever en werknemer is of waarin werkgever niet tevreden is over het functioneren van werknemer, overleg te voeren over beëindiging. Toch blijkt in de praktijk dat ook een werknemer in een dergelijke situatie vaak geen andere uitweg meer ziet. Hij zal dit echter niet snel zelf zeggen, omdat hij bang is voor de consequenties van een dergelijke uitspraak. Bovendien is een werknemer vaak niet goed bekend met de regelgeving en de mogelijkheden. Ervaring leert dat het soms een hele opluchting kan zijn als de werkgever in deze helderheid verschaft. Wanneer er dan ook nog voor gezorgd kan worden dat de werknemer bij beëindiging toch zijn recht op een WW-uitkering behoudt, eventueel aangevuld met een vergoeding van de werkgever, waarmee gedurende enkele maanden het oude inkomensniveau behouden kan worden, biedt dit weer perspectief voor hem. En ook voor de werkgever is deze wijze van beëindiging vaak een meer efficiënte en in financieel opzicht gunstigere optie dan ontslag via UWV of Kantonrechter, die bovendien minder negatieve energie kost.

Voor advies en begeleiding bij een dergelijke situatie en/of voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kunt u contact opnemen met een van onze P&O adviseurs.